看護師のセクハラ、患者さんからも。その場の断り方と相談先・法の枠組み

その場でできること：触られた・性的な言葉を言われたとき

清拭や移乗の最中に体を触られた、処置中に性的な冗談を言われた。そうした場面では、言い返し方を考えるより、自分の安全を先にします。次の順番は一般的な例で、職場に決まりがあれば、そちらに従います。

• 手を止めて、体を離す：ベッドから一歩下がる、触れている手を外す。処置の途中でも、安全に中断できる形で止める
• 短く伝える：「やめてください」「それはできません」。理由の説明や笑ってごまかすことは要らない
• 人を呼ぶ：ナースコールや近くのスタッフを呼ぶ。危ないと感じたら、部屋を出てよい
• その日のうちに報告する：リーダーか師長に、時刻・場所・言動をそのまま伝える
• 次回からの対応を頼む：二人で入る、担当を替える、ドアを開けておくなど

〇号室の〇〇さんの清拭のとき、胸に触れられました。〇時ごろです。次回から二人で入るか、担当を替えてもらえないでしょうか。

リーダーへの報告と、頼み方の例

病状や薬の影響で、言動の抑えがききにくい患者さんもいます。それでも、報告するかどうかを自分だけで判断する必要はありません。報告すれば、チームで対応を決められ、同じ患者さんを受け持つ人も守られます。「病気だから仕方ない」と一人で受け止め続けることは、求められていません。

医師や上司、先輩からの場合は、場面の作り方が変わります。処置室や当直室、帰りの送迎など、二人きりになる場面をできるだけ避けます。業務以外の誘いは「お仕事以外のお誘いは、お受けしていません」と、相手を責めない形で断ります。言われたことは、その日のうちに日付つきでメモし、信頼できる上司か職場の窓口に伝えます。相手が窓口の担当者に近い立場なら、人事労務の担当者や、職場の外の窓口から始めることもできます。

「セクハラ」は、指針ではこう説明されている

男女雇用機会均等法の11条は、職場での性的な言動について、事業主（病院や施設を運営する側）に、相談に応じる体制の整備など、必要な措置を講じる義務を課しています。相談したことを理由に、解雇などの不利益な取扱いをしてはならない、という定めも、同じ条文の2項にあります。

厚生労働省の指針は、セクハラを2つの型で説明しています。1つは、性的な言動への対応によって、労働条件で不利益を受ける「対価型」。もう1つは、性的な言動によって就業環境が害される「環境型」です。

• 対価型の例：性的な関係を要求して拒否されたので解雇する。腰や胸に触れて抵抗されたので、不利益な配置転換をする（いずれも指針の例）
• 環境型の例：腰や胸などに度々触れて苦痛を与え、就業意欲が低下する。性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流して、仕事が手につかなくなる（いずれも指針の例）
• 「性的な言動」には、性的な事実関係を尋ねる発言や、必要なく身体に触れる行動などが含まれます

同性に対するものも含まれ、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になる、と指針に書かれています。「男性だから関係ない」「同性同士だから冗談で済む」という線引きは、指針にはありません。どこからが該当するかは個別の事情で判断されるため、当たるかどうかを自分で決めてから相談する必要はありません。

行為者は、上司や同僚とは限らない

指針は、セクハラの言動を行う者について、事業主、上司、同僚に限らず、取引先などの他の事業主やその労働者、顧客、患者またはその家族、学校における生徒などもなり得る、と書いています。看護の現場でいえば、患者さんやご家族からの言動も、この枠組みで考えられる、ということです。患者さんへの具体的な対応（担当の変更や面会の制限など）は、職場ごとの方針と状況で決まります。

患者さんやご家族からの性的な言動は、2026年10月1日に義務化されたカスハラ（顧客等の言動に起因する問題）の指針でも、典型例として挙がっています。カスハラ指針は、事業主の対処の例として、管理監督者などに直ちに報告して指示を仰ぐこと、可能な限り一人で対応させないことを挙げています。どちらの枠組みかを自分で決める必要はなく、詳しい整理はカスハラの記事にあります。

もうひとつ、2026年10月1日から、求職者等に対するセクハラ対策も事業主の義務になりました。厚生労働省のリーフレットは、この「求職者等」に、看護実習などの実習を受ける人が含まれると説明しています。実習生を受け入れる病院は、実習生への性的な言動についても、相談体制などの措置を求められます。指導する立場の看護師にとっても、実習生との距離の取り方を考える材料になります。

相談の順番と、窓口の使い分け

厚生労働省は、ハラスメントは受け流しているだけでは状況は改善されないとして、「やめてください」「私はイヤです」と意思を伝えることを案内しています。そのうえで、会社の人事労務などの相談担当者や信頼できる上司に相談し、会社で対応してもらえないときや社外で相談したいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）か、総合労働相談コーナーへ、という順番です。相談は匿名でもよく、プライバシーは守られ、無料とされています。

相手との関係や状況によっては、意思を伝えること自体が難しいこともあります。そのときは、伝える段階を飛ばして、社内や社外の窓口に話して差し支えありません。いきなり社外の窓口に相談してはいけない、という趣旨も、この案内にはありません。

社内で解決しないとき、労働局には、セクハラの紛争について、都道府県労働局長による助言・指導・勧告（援助）と、紛争調整委員会による調停という手続があります（均等法22条から26条）。調停は、三人の調停委員が間に入る手続です。どちらが使えるか、費用や期限は、窓口で確かめます。援助を求めたことや調停を申請したことを理由に、事業主が不利益な取扱いをすることも禁じられています（均等法23条2項・24条2項）。

なお、夜間・土日の労働条件相談「ほっとライン」は、残業や賃金など労働基準関係の相談が対象で、セクハラなどのハラスメントは専門の窓口を案内するのが基本とされています。ハラスメントの相談は、上の表の労働局の窓口が入口です。出来事の記録は、現在地ログにも残せます。

自分を責めてしまうときに、知っておきたいこと

セクハラで心身の不調が出たとき、労災の認定基準にも、ハラスメントの項目があります。厚生労働省の認定基準（2023年9月）は、評価を本人の主観ではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかで行うとしたうえで、セクハラの扱いについて、次のような留意点を書いています。

• 勤務を続けたい気持ちなどから、やむを得ず行為者に迎合するメールを送っても、セクハラを受けたことを単純に否定する理由にならない
• 被害を受けてすぐに相談しなかったことは、心理的負荷が弱いと単純に判断する理由にならない
• 医療機関を初めて受診したときに、セクハラの事実を申し立てなかったことも、同様

ここに書かれているのは、労災認定の基準です。個々のケースが労災になるかどうかは別に判断され、手続きについては窓口で聞くことになります。ただ、「すぐに言えなかった」「愛想よく振る舞ってしまった」ことが、被害を弱める理由にはされにくい、という考え方が国の基準にあることは、自分を責めてしまうときの支えになります。

日本看護協会も、看護現場のハラスメント対策のページで、まず職場の相談窓口に相談し、難しい場合は外部の窓口を使うよう案内しています。厚生労働省の案内と同じ順番です。パワハラの側から手順を見たいときは、パワハラ相談の手順も参考になります。つらさが強いときは、つらいときの窓口も使えます。