看護師のモラハラとは？パワハラ・カスハラとの違いと種類の見分け方

看護師のモラハラとは：法律の言葉ではないが、中身は整理できる

「モラハラ」（モラルハラスメント）は、法律に出てくる言葉ではありません。一般には、暴力ではなく、言葉や態度によって、相手の人格や尊厳を継続的に傷つける精神的な嫌がらせを指して使われます。一度きりの強い言い方より、小さな否定や無視が、くり返し続く形を指すことが多い言葉です。

法律の言葉ではないため、「モラハラです」と言うだけでは、職場の対応につながりにくいことがあります。そこで、受けている言動を、制度の言葉であるパワーハラスメントの型に当てはめ直すと、窓口で話が通りやすくなります。看護の現場で、モラハラと感じやすい場面を、型に並べると次のようになります。

表のどれかに近い場面が、くり返されているなら、モラハラという呼び方のままでも、相談する理由になります。大事なのは、言葉の正しさより、「何が、いつから、どのくらい続いているか」を書き出しておくことです。

パワハラの3つの要素と、指針の6つの型

パワーハラスメントは、厚生労働省の指針で、次の3つをすべて満たすものとされています。職場で行われる優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、労働者の就業環境が害されること、です。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラに当たらないとも書かれています。

優越的な関係は、上司だけとは限りません。指針は、業務に必要な知識や経験を持つ同僚や部下からの言動で、協力を得ないと仕事が回らないもの、同僚や部下からの集団による行為で、抵抗や拒絶が難しいものも、例に挙げています。判断には、言動の目的、経緯、態様、頻度、継続性などが総合的に考慮されます。

指針は、代表的な言動を、次の6つの型に分けています。2026年10月1日に適用された改正後の指針でも、6つの型の構成は同じです。

• 身体的な攻撃：殴る、蹴る、物を投げつける、など
• 精神的な攻撃：人格を否定する言動、必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返す、など
• 人間関係からの切り離し：隔離、仲間外し、集団で無視して孤立させる、など
• 過大な要求：業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことを強いる、など
• 過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない、など
• 個の侵害：私的なことに過度に立ち入る、病歴などの機微な個人情報を、了解なしに暴露する、など

セクハラ・マタハラ・カスハラは、誰の言動かで枠が変わる

セクシュアルハラスメントの指針は、性的な言動への対応で労働条件の不利益を受ける「対価型」と、性的な言動で就業環境が害される「環境型」を挙げています。同性に対するものも含まれます。言動を行う人には、上司や同僚だけでなく、患者やその家族もなりうると明記されています。患者さんからの性的な言動への対応はセクハラの記事で扱います。

妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）の指針は、制度等の利用への嫌がらせと、状態への嫌がらせの2つの型を挙げています。業務分担や安全への配慮など、業務上の必要性に基づく言動は該当しないとされる一方、上司や同僚が、繰り返し・継続して嫌がらせになる言い方をすることは、該当しうるとされています。くわしくは看護師のマタハラとは何かにまとめています。

カスタマーハラスメントの指針は、顧客等に、病院を含む施設の利用者とその家族を含めています。典型例には、人格を否定する言動、大声での威圧、執拗な言動、長時間の居座り、性的な要求などが挙がっています。一方で、苦情のすべてがカスハラに当たるわけではなく、社会通念上許容される範囲の申し入れは正当なものとされています。その場の受け答えは患者さんのクレームを受けたとき、組織の対応はカスハラの定義と病院の対応で扱います。

法律の早見表と、「いじめ」という呼び方

職場のハラスメントは、一つの法律でまとめて決められているわけではありません。種類ごとに根拠の法律があり、病院や施設の運営側（事業主）に、相談窓口を設けるなどの措置が義務づけられています。

• パワーハラスメント：労働施策総合推進法（2026年10月施行版で第31条）
• セクシュアルハラスメント：男女雇用機会均等法（同第11条）
• 妊娠・出産等に関するハラスメント：男女雇用機会均等法（同第15条）
• 育児休業・介護休業等に関するハラスメント：育児・介護休業法（同第25条）
• カスタマーハラスメント：労働施策総合推進法（同第33条）。2026年10月1日から義務
• 求職者等に対するセクシュアルハラスメント：男女雇用機会均等法（同第13条）。2026年10月1日から義務。看護実習を受ける学生も対象に入る

カスハラと求職者等へのセクハラの対策は、2025年6月に成立した改正法（令和7年法律第63号）で義務になり、2026年10月1日に施行されています。義務を負うのは事業主で、職場の体制が整う早さは職場ごとに違います。

「いじめ」も、法律用語ではありません。厚生労働省は、いじめ・嫌がらせという言葉をパワハラの相談の文脈で使いますが、判断の基準はパワハラの3つの要素です。陰口を聞かされる場面は陰口に巻き込まれないための返し方に、無視が続くときの記録は挨拶を無視されるときにまとめています。

言葉を当てはめたあと、窓口でどう伝えるか

相談の順番は、まず社内（会社の相談担当者や信頼できる上司）、難しければ社外（都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナー）です。窓口ごとの使い方と記録の残し方は、看護師のパワハラ相談の手順にまとめています。

モラハラという言葉が合うか分からないのですが、〇月ごろから、同じ人から、人前でため息をつかれたり、「だから新人は」と言われたりすることが続いています。日付をつけたメモがあります。

窓口で、状況を伝えるときの最初の一言の例

気持ちの負担が大きいときは、つらいときの窓口に話せる先がまとまっています。